MAKALAH
TEORI ORGANISASI UMUM #
PERUBAHAN
DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
Disusun Oleh :
Hafizh Elgia Ahadin (14114684)
Purwanto Priyo U (18114558)
Muhammad Fauzan (17114239)
Afrilian Ardy N (10114418)
M Finan Iskandar (1D114014)
Weldan Damas syah (1C114190)
FAKULTAS ILMU KOMPUTER &
TEKNOLOGI INFORMASI
UNIVERSITAS GUNADARMA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa
atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya sehingga kami dapat
menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat
sederhana.Untuk itu kami tidak lupa menyampaikan bayak terima kasih kepada
semua pihak yang telah membantu kami dalam pembuatan makalah ini.
Namun tidak lepas dari semua itu, kami
menyadari sepenuhnya bahwa ada kekurangan baik dari segi penyusun bahasanya
maupun segi lainnya. Oleh karena itu dengan lapang dada dan tangan terbuka kami
membuka selebar-lebarnya bagi pembaca yang ingin memberi saran dan kritik
kepada kami sehingga kami dapat memperbaiki makalah tentang Perubahan dan
Perkembangan Organisasi.
Akhirnya penyusun mengharapkan semoga dari
makalah tentang Perubahan dan Perkembangan Organisasi ini dapat diambil hikmah
dan manfaatnya sehingga dapat memberikan inpirasi terhadap pembaca.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ……….………………………………………………………………………………………….…………….2
DAFTAR ISI………………..………………………………………………………………………………………….………………….3
PENDAHULUAN………………….…………………………………………………………………………………..……………….4
I)
FAKTOR-FAKTOR
PERUBAHAN ORGANISASI.........................................................5
a.
Pengertian
Faktor Perubahan Organisasi……………………..…………………………….5
b.
Faktor
Ekstern……………………………………………………………………………………………..5
c.
Faktor
Intern……………………………………………………………………………………………….6
II)
PROSES
PERUBAHAN ORGANISASI…………………………………………………………………….8
a.
Pengertian Proses
Perubahan Organisasi …………………………………………………...8
b.
Tahap-tahap
Proses Perubahan Organisasi………………………………………………….8
III)
CIRI-CIRI
PENGEMBANGAN ORGANISASI ………………………………………………………….10
a.
Pengertian Pengembangan
Organisasi……………………………………………………….10
b.
Ciri-ciri
Pengembangan Organisasi…………………………………………………………….10
IV)
METODE
PENGEMBANGAN ORGANISASI………………………………………………………….11
a.
Metode-metode
Pengembangan Organisasi ……………………………………………..11
V)
DAFTAR
PUSTAKA ………………………………………………………………………………...............14
PENDAHULUAN
Pengembangan Organisasi merupakan
program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan
mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan
tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan
perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek
keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang
lebih besar.
Para manajer dan staf ahli harus
bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka
dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka.
Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan
untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi pada dasarnya
berbeda dengan berbagai upaya perubahan organisasi yang dilakukan secara
terencana, seperti upaya perubahan dengan melakukan pembelian peralatan baru,
atau merancang ulang sebuah desain, ataupun menyusun ulang suatu kurikulum sekolah,
atau suatu departemen pada suatu fakultas. Hal ini karena fokus kajian PO itu
terletak pada peningkatan kemampuan organisasi untuk dapat mengetahui dan
memecahkan berbagai masalah yang dihadapi organisasi itu sendiri.
I)
FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN ORGANISASI
lvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu
proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga
dicapai pemahaman bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian
gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil
kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan
dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi.
Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun
perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah
konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran
pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian
sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial.
Terdapat 2 faktor dari suatu perubahan organisasi :
-
Faktor Ekstern
-
Faktor Intern
Ø Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar,
atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap
perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu
organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari
lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut
seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor
ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga
merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan
lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam
berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja,
jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan
yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola
kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga
setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau
tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak
tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan
tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.
Ø Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam
organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara
lain:
– Problem
hubungan antar anggota,
– Problem
dalam proses kerja sama,
– Problem
keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis
merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu:
problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat
vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang
kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan
bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan
dan komunikasi.
Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan
system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan,
atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb.
Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan
organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga
sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena
terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti
ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang
digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan
hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi
dan kepentingan masing-masing anggota.
II)
PROSES PERUBAHAN SEBUAH ORGANISASI
Organisasi apapun tidak dapat
menghindarkan diri dari pengaruh daripada berbagai perubahan yang terjadi di
luar organisasi. Yang dimaksud dengan proses perubahan organisasi adalah tata
urutan atau langkah langkah dalam mewujudkan perubahan organisasi.
Perubahan organisasi merupakan
perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian
yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu
organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini
merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu
organisasi.Langkah tersebut terdiri dari :
Proses terjadinya suatu perubahan di dalam organisasi
meliputi enam tahap, hal ini diungkapkan oleh L.C. Megginson, Donald C.M. dan
Paul H.P.,Jr. seperti dikutip oleh T.Hani Handoko.
Adapun tahap-tahap tersebuat
adalah sebagai berikut:
1) Tekanan dan Desakan.
Pada tahap
ini manajemen tingkat atas mulai merasakan adanya masalah, tekanan, desakan dan
kebutuhan akan suatu perubahan. Hal ini ditandai dengan adanya penurunan
produktivitas, volume penjualan dan laba, perputaran tenaga kerja tinggi dan
kalahnya persaingan produk dipasaran, dan sebagainya.
2) Intervensi dan
Reorientasi.
Setelah
merasakan adanya tekanan dan desakan, para manajer mulai mencoba berusaha
menyelesaikannya dengan mencari dan menentukan serta merumuskan permasalahan,
untuk itu mereka biasanya menyewa seseorang atau beberapa konsultan atau bisa
juga pihak internal (karyawan perusahaan) sebagai pengantar perubahan.
3) Diagnosa dan Pengenalan
Masalah.
Pada tahap
ini pengantar perubahan mulai mengumpulkan berbagai informasi (data), kemudian
menganalisanya. Masalah yang paling penting dikenali dan diperhatikan untuk
dipecahkan.
4) Penemuan dan Komitmen
penyelesaian
Pada tahap
ke empat ini, pengantar perubahan dan merangsang pemikiran, kretivitas serta
mulai meninggalkan “metode-metode kerja lama”, menggantinya dengan mtode-metode
baru yang lebih afektif. Begitu juga untuk penyesuaian dibuatlah rencana
program-program latihan, keterampilan, peningkatan wawasan, dll.
5) Percobaan dan
Pencarian Hasil.
Setelah
alternatif terbaik untuk penyelesaian ditemukan dan dikembangkan, selanjutnya
diadakan percobaan penerapannya untuk diketahui hasilnya.
6) Penguatan dan
Penerimaan.
Pada tahap
ini, setelah penerapan program-program kegiatan dalam rangka penyesuaian dengan
perubahan ataupun pengembangannya telah berhasil dan sesuai dengan keinginan,
maka kegiatan untuk perubahan tersebut diusahakan harus diterima oleh para
karyawan dan menjadi penguat yang dapat mengikat semua karyawan pada perubahan.
III) CIRI-CIRI
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Suatu strategi pendidikan yang
kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur
organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru,
pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri.
Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
- Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
- Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan
cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
- Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
- Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
- Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
IV)
METODE
PENGEMBANGAN ORGANISASI
Dalam
kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang digunakan
untuk suatu pengembangan organisasi , metode pengembangan organisasi antara
lain :
Ø
Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training
Latihan
kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku, melalui interaksi
kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota dalam kelompok diajak
berkumpul bersama dalam suasana yang bebas dan terbuka dimana setiap partisipan
mendiskusikan diri mereka sendiri dan proses interaksi mereka. Dengan latihan
kepekaan ini mendorong setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap
diri sendiri dan orang lain, meningkatkan empati kepada orang lain,
meningkatkan listening skill atau keahlian dalam mendengarkan pendapat orang
lain, meningkatkan keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.
Ø
Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey
Feedback Approach
Alat
yang dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi
dan mengindentifikasi jarak perbedaan diantara persepsi dari masing-masing
anggota adalah dengan menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat
berpartisipasi didalamnya. Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan
dianalisa. Pendekatan ini kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat
mengenai prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimana pun,
kita mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor ketika
mereka merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh
manajemen.
Ø
Proses Konsultasi
Proses
konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan dengan client untuk
memahami proses pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang
(karyawan) harus mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu
diperbaiki atau ditingkatkan. Konsultan dan client ini bukan hanya berarti
pihak ketiga, tetapi juga bisa jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya.
Proses konsultasi ini hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan
kepekaan lebih menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih
kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan tingkat
penolakan akan lebih dapat berkurang.
Ø
Membangun Tim
Setiap
organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada sekumpulan orang untuk dapat
menyelesaikan tugas secara kelompok. Proses pembangunan ttim menggunakan
interaksi yang sangat tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan
kepercayaan dan keterbukaan diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan
untuk berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim
ini dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara sesama anggotanya.
Ø
Pengembangan Antar Kelompok
Salah
satu area yang mendapatkan penekan yang penting dalam pengembangan organisasi
adalah mencegah terjadi konflik yang disfungsional (konflik yang tidak
produktif) yang terjadi diantara kelompok. Pengembangan antar kelompok atau
intergroup development bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan
perspesi tentang kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis menganggap
(stereotype) unit financial sebagai sekumpulan orang-orang yang kaku, tidak
memahami dinamika bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan hubungan
antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.
Ø
Appreciative Inquiry
Appreciative
inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan
kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian
dapat menjadi dasar untuk peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit
berbeda dengan metode pengembangan organisasi yang lain karena appreciative inquiry
tidaklah menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi
menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.
Appreciative Inquiry
terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni
mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang kekuatan yang dimiliki oleh
organisasi. Tahap berikutnya adalah design, dimana karyawan memprediksi masa
depan yang memungkinkan bagi organisasi berdasarkan informasi yang diterima
pada tahap discovery. Setelah melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya
beralih kepada tahap design untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan
organisasi dan menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap
yang terakhir adalah destiny yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan pada tahap dream.
V) DAFTAR PUSTAKA
