NAMA :
PURWANTO PRIYO UTOMO
NPM
: 18114558
KELAS
: 2KA34
KELOMPOK : 2
TUGAS :
TEORI ORGANISASI UMUM 2# (Softskill)
TEORI MOTIVASI
MENURUT PARA AHLI
A.
TEORI MOTIVASI MENURUT MC GREGOR
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal. Anggapan dasar teori x adalah :
1. Rata-rata para perkeja malas
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja
3. Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing
Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :
1. Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia
2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan
4. Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi
5. Keterikatan pada tujuan organisasi
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya
Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.
Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal. Anggapan dasar teori x adalah :
1. Rata-rata para perkeja malas
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja
3. Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing
Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :
1. Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia
2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan
4. Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi
5. Keterikatan pada tujuan organisasi
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya
Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.
B. TEORI MOTIVASI
ABRAHAM MASLOW
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan
(energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya
dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu
itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi
ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki
individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya,
baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.
Teori Maslow
Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia
sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Ketika dari slah satu kebutuhan di atas tidak terpenuhi atau belum terlengkapi maka, seseorang belum bisa dkatakan memenuhi kebutuhan dasar manusia.
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Ketika dari slah satu kebutuhan di atas tidak terpenuhi atau belum terlengkapi maka, seseorang belum bisa dkatakan memenuhi kebutuhan dasar manusia.
C. TEORI
MOTIVASI MENURUT HERZBERG
Teori 2 Faktor
Herzberg
Frederick
Herzberg menyatakan bahwa ada faktor-faktor tertentu di tempat kerja yang
menyebabkan kepuasan kerja, sementara pada bagian lain ada pula faktor lain
yang menyebabkan ketidakpuasan. Dengan kata lain kepuasan dan ketidakpuasan
kerja berhubungan satu sama lain.Faktor-faktor tertentu di tempat kerja
tersebut oleh Frederick Herzberg diidentifikasi sebagai hygiene factors (faktor
kesehatan) dan motivation factors (faktor pemuas).
1. Hygiene Factors
Hygiene
factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya
motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk
jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul
ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor
higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang
diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan.
Hygiene
factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang
diharapkan untuk dipenuhi.Hygiene factors (faktor kesehatan) meliputi gaji,
kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan
antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai,
Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai,
kondisi kerja tidak menyenangkan,
faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway &
Lodge, 1995 : 139).
2. Motivation Factors
Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
Faktor
motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna
mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat
tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi
daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam
Timpe, 1999 : 13).
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).
Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).
Berdasarkan teori Herzberg di
atas, secara umum factor hygienis seperti gaji dan hubungan rekan kerja
mendukung karyawan untuk bertahan di tempat bekerja. Gaji hanya hanya akan
menghasilkan motivasi jangka pendek. Tetapi tidak di dukung factor motivasi
seperti pengangkatan karyawan tetap. Sehingga menyebabkan penurunan motivasi
karyawan dalam bekerja
D. TEORI MOTIVASI MENURUT DAVID MC.
CLELLAND
Teori kebutuhan
McClelland (McClelland’s Theory of needs) dikembangkan oleh David McClelland
dan rekan-rekannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu
kebutuhan pencapaian (need for achievement), kebutuhan kekuasaan (need for
power), dan kebutuhan hubungan (need for affiliation).
Konsep Teori
Kebutuhan McClelland
Teori
kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan/kekuatan dan
hubungan merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat membantu menjelaskan
motivasi. Kebutuhan pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai
standar-standar, dan berjuang untuk berhasil. Kebutuhan kekuatan dapat membuat
orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya, dan kebutuhan hubungan merupakan keinginan antarpersonal yang ramah
dan akrab dalam lingkungan organisasi.
McClelland
menjelaskan bahwa setiap individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil.
Dorongan ini mengarahkan individu untuk berjuang lebih keras untuk memperoleh
pencapaian pribadi ketimbang memperoleh penghargaan. Hal ini kemudian
menyebabkan ia melakukan sesuatu yang lebih efisien dibandingkan sebelumnya.
Dorong pertama ini dapat disebut sebagai nAch yaitu kebutuhan akan pencapaian.
Kebutuhan
kekuatan (nPow) merupakan keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang
berpengaruh, dan mengendalikan individu lain. Dalam bahasa sederhana, ini
adalah kebutuhan atas kekuasaan dan otonomi. Individu dengan nPow tinggi, lebih
suka bertanggung jawab, berjuang untuk mempengaruhi individu lain, senang
ditempatkan dalam situasi kompetitif, dan berorientasi pada status, dan lebih
cenderung lebih khawatir dengan wibawa dan pengaruh yang didapatkan ketimbang
kinerja yang efektif.
Kebutuhan
ketiga yaitu nAff adalah kebutuhan untuk memperoleh hubungan sosial yang baik dalam
lingkungan kerja. Kebutuhan ini ditandai dengan memiliki motif yang tinggi
untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif (dibandingkan
kompetitif), dan menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan tingkat
pengertian mutual yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang
memiliki dan menunjukkan kombinasi tiga karakteristik tersebut, dan perbedaan
ini juga mempengaruhi bagaimana gaya seseorang berperilaku.
Motivasi
pencapaian (n-Acc)
Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk pencapaian tidak selalu membuat seseorang menjadi manager yang baik, terutama pada organisasi-organisasi besar. Hal ini dikarenakan orang yang memiliki n-Acc yang tinggi cenderung tertarik dengan bagaimana mereka bekerja secara pribadi, dan tidak akan mempengaruhi pekerja lain untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, n-Acc yang tinggi lebih cocok bekerja sebagai wirausaha, atau mengatur unit bebas dalam sebuah organisasi yang besar (1).
Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk pencapaian tidak selalu membuat seseorang menjadi manager yang baik, terutama pada organisasi-organisasi besar. Hal ini dikarenakan orang yang memiliki n-Acc yang tinggi cenderung tertarik dengan bagaimana mereka bekerja secara pribadi, dan tidak akan mempengaruhi pekerja lain untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, n-Acc yang tinggi lebih cocok bekerja sebagai wirausaha, atau mengatur unit bebas dalam sebuah organisasi yang besar (1).
Individu-individu
dengan kebutuhan prestasi yang tinggi sangat termotivasi dengan bersaing dan
menantang pekerjaan. Mereka mencari peluang promosi dalam pekerjaan. Mereka
memiliki keinginan yang kuat untuk umpan balik pada prestasi mereka.
Orang-orang seperti mencoba untuk mendapatkan kepuasan dalam melakukan hal-hal
yang lebih baik. Prestasi yang tinggi secara langsung berkaitan dengan kinerja
tinggi (3)
Motivasi
kekuasaan (n-Pow)
Individu-individu yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki keinginan kuat untuk menjadi berpengaruh dan mengendalikan. Mereka ingin pandangan dan ide-ide mereka harus mendominasi dan dengan demikian, mereka ingin memimpin. Individu tersebut termotivasi oleh kebutuhan untuk reputasi dan harga diri. Individu dengan kekuasaan dan kewenangan yang lebih besar akan lebih baik dibanding mereka yang memiliki daya yang lebih kecil. Umumnya, manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya berubah menjadi manajer yang lebih efisien dan sukses. Mereka lebih tekun dan setia kepada organisasi tempat mereka bekerja. Perlu untuk kekuasaan tidak harus selalu diambil negatif. Hal ini dapat dipandang sebagai kebutuhan untuk memiliki efek positif pada organisasi dan untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuan itu (3)
Individu-individu yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki keinginan kuat untuk menjadi berpengaruh dan mengendalikan. Mereka ingin pandangan dan ide-ide mereka harus mendominasi dan dengan demikian, mereka ingin memimpin. Individu tersebut termotivasi oleh kebutuhan untuk reputasi dan harga diri. Individu dengan kekuasaan dan kewenangan yang lebih besar akan lebih baik dibanding mereka yang memiliki daya yang lebih kecil. Umumnya, manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya berubah menjadi manajer yang lebih efisien dan sukses. Mereka lebih tekun dan setia kepada organisasi tempat mereka bekerja. Perlu untuk kekuasaan tidak harus selalu diambil negatif. Hal ini dapat dipandang sebagai kebutuhan untuk memiliki efek positif pada organisasi dan untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuan itu (3)
Motivasi
hubungan / affiliasi (n-Aff)
Individu-individu yang termotivasi oleh afiliasi memiliki dorongan untuk lingkungan yang ramah dan mendukung. Individu tersebut yang berkinerja efektif dalam tim. Orang-orang ingin disukai oleh orang lain. Kemampuan manajer untuk membuat keputusan terhambat jika mereka memiliki kebutuhan afiliasi tinggi karena mereka lebih memilih untuk diterima dan disukai oleh orang lain, dan hal ini melemahkan objektivitas mereka. Individu yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi lebih memilih bekerja di lingkungan yang menyediakan interaksi pribadi yang lebih besar. Orang-orang semacam memiliki kebutuhan untuk berada di buku-buku yang baik dari semua. Mereka umumnya tidak bisa menjadi pemimpin yang baik (3)
Individu-individu yang termotivasi oleh afiliasi memiliki dorongan untuk lingkungan yang ramah dan mendukung. Individu tersebut yang berkinerja efektif dalam tim. Orang-orang ingin disukai oleh orang lain. Kemampuan manajer untuk membuat keputusan terhambat jika mereka memiliki kebutuhan afiliasi tinggi karena mereka lebih memilih untuk diterima dan disukai oleh orang lain, dan hal ini melemahkan objektivitas mereka. Individu yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi lebih memilih bekerja di lingkungan yang menyediakan interaksi pribadi yang lebih besar. Orang-orang semacam memiliki kebutuhan untuk berada di buku-buku yang baik dari semua. Mereka umumnya tidak bisa menjadi pemimpin yang baik (3)
Orang yang
memiliki kebutuhan kekuasaan (n-Pow) dan kebutuhan afiliasi (n-Aff)
memiliki keterkaitan dengan keberhasilan manajerial yang baik. Seorang manajer
yang berhasil memiliki n-Pow tinggi dan n-Aff rendah. Meski demikian, pegawai
yang memiliki n-aff yang kuat yaitu kebutuhan akan afiliasi dapat merusak
objektivitas seorang manajer, karena kebutuhan mereka untuk disukai, dan
kondisi ini mempengaruhi kemampuan pengambilan keputusan seorang manajer.
Di sisi lain, n-pow yang kuat atau kebutuhan untuk kekuasaan akan menghasilkan
etos kerja dan komitmen terhadap organisasi, dan individu dengan nPow tinggi
lebih tertarik dengan peran kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak
fleksibel pada kebutuhan bawahan. Dan terkakhir, orang n-ach yang tinggi
yaitu motivasi pada pencapaian lebih berfokus pada prestasi atau hasil (2).
DAFTAR PUSTAKA
